Ron Brummans
Organisaties worden steeds meer ecosystemen waarin gemanoeuvreerd wordt en waarin het steeds meer gaat om welbevinden, persoonlijke groei en transities van diverse levensfases van werknemers. Organisaties zetten de mens centraal. Dat blijkt ook nodig te zijn in ‘common sense situaties’, omdat er nog altijd van alles misgaat. Kortom, leiderschap is aan verandering onderhevig. Verbazingwekkend is het als de verhalen voorbij komen over hoe ontslag soms nog altijd in de praktijk gaat. Voor velen een reden om blij te zijn dat ze eigen baas zijn. Iemand na twintig jaar jaar trouwe dienst via WhatsApp de laan uit sturen: het overkwam een professional uit mijn eigen netwerk. Met een mengeling van verontwaardiging over deze nogal brute ontslagmethode en compassie voor waar hij mee te maken had, zat ik aandachtig te luisteren.
Een aantal gerichte vragen verder en de details kwamen naar boven. Alle professionals waren bij elkaar gekomen, in de veronderstelling dat het over de plannen voor 2021 zou gaan. Met het bedrijf ging het tenslotte goed. Alle professionals kwamen dus bij elkaar. Pas in de bijeenkomst bleek het over een reorganisatie te gaan. Iedereen die eruit moest, zou dat via WhatsApp te horen krijgen. Vervolgens hadden ze nog nauwelijks de ruimte verlaten, of er volgde al een bericht via WhatsApp. Een werkrelatie beëindigen, is nooit prettig of gemakkelijk. Maar deze aanpak is wel heel hard – zelfs voor de jongere generaties professionals die gewend zijn om met WhatsApp for Business te werken.
Geen stress door de lastige gesprekken
Logische vragen voor in zo’n situatie zijn: wat gebeurt hier nou precies? Wat doet dit met die professional? Wat maakt dat de werkgever dit zo aanpakt? Wat doet het met de mensen die blijven?
Natuurlijk willen leiders van organisaties hun doelen bereiken. Wanneer een organisatie door een crisis in de problemen komt, wordt het doel overleven en dus moeten plannen snel en efficiënt worden uitgevoerd. Ook wil de leider maximale controle op de uitvoer van die plannen. Ontslag via WhatsApp is snel en efficiënt. Er volgt geen stress door de lastige gesprekken met de professionals die toch al weggaan. Dus, dat is slim aangepakt. Of toch niet?
De professional in dit verhaal was verontwaardigd en teleurgesteld over het feit dat 20 jaar loyaliteit blijkbaar weinig waard was. De andere professionals die weg moesten, hadden dezelfde ervaring. Maar hij ging niet bij de pakken neerzitten. De week erop was hij al actief op zoek naar een nieuw job. Zijn vertrouwen in de medemens heeft een deuk opgelopen, alleen is hij blijkbaar veerkrachtig genoeg om in ieder geval in actie te komen. Dit spreekt voor hem en is volledig afhankelijk van iemands karakterstructuur.
Verschillende gedachtes
Als mensen zo de laan uit worden uitgestuurd, blijven er bij de achterblijvers met deze handelwijze verschillende gedachtes hangen, bijvoorbeeld:
• De baas heeft een geheime agenda, dus ik kan de volgende wel zijn.
• Als werknemer ben ik blijkbaar niet meer dan een vervangbaar gebruiksmiddel.
• Ik kan nog zo hard werken en loyaal zijn als ik wil, maar zin heeft dat blijkbaar niet.
• Als mens doe ik er blijkbaar niet toe.
• Hoe het met mij en mijn naasten verder moet, interesseert het bedrijf blijkbaar niet.
Een deel van de werknemers ontslaan, kan natuurlijk zakelijk een terechte stap zijn, alleen geldt hier wel het gezegde: je krijgt wat je geeft. Los van reputatieschade doordat mensen hierover gaan spreken, ontstaat er ook schade voor het bedrijf, doordat het gedrag van de overgebleven professionals op negatieve wijze kan gaan veranderen.
Betrokkenheid en verbondenheid
De manier waarop het ontslag in dit geval is aangepakt, gaat voorbij aan enkele van de meest fundamentele behoeftes van de mens, namelijk betrokkenheid en verbondenheid. Het ontslag via WhatsApp creëert angst en onzekerheid bij degenen die achterblijven. Ook zij hebben een gezin, een huis en andere verplichtingen. De kans is groot dat zij geen fouten meer durven te maken en te melden, met mogelijk hoge kosten tot gevolg. Enerzijds doordat fouten blijven bestaan en zich opnieuw kunnen voordoen. Anderzijds doordat de werknemer nu wel uitkijkt om te komen met nieuwe, risicovolle ideeën. De werkgever heeft een geheime agenda en de werknemer zal die ook gaan hanteren.
De werkgever doet voorkomen dat de werknemer een vervangbaar gebruiksmiddel is. Vervolgens gaat de werknemer zich daar ook naar gedragen, want loyaliteit doet er blijkbaar niet toe. Waarom zou het team harder gaan lopen dan nodig? De betrokkenheid zal er zijn, vooral omdat er iedere maand geld binnen moet komen. Gevolg is een passieve cultuur waarin mensen angstig zijn, niet durven te vertellen wat er echt aan de hand is, weinig verantwoordelijkheid willen nemen en vooral naar hun bestuurder kijken als er iets nieuws moet gebeuren. Het gaat daarbij niet alleen om professionals op ‘de werkvloer’. Ook middelmanagers kunnen dat gedrag gaan vertonen.
Risico’s durven nemen en trots zijn: Ondernemingen zijn gebaat bij betrokken en creatieve professionals die vertrouwen hebben in hun werkgever, zeker in een maatschappij waar verandering een grote rol speelt. Professionals die open durven te zijn, risico’s durven nemen en die trots zijn op hun werk en hun bedrijf. Overeind blijven, wordt voor ondernemingen op deze manier lange termijn een stuk moeilijker.
Gevolgen van de aanpak: Dit had uiteraard helemaal anders gekund, te beginnen met het uitgangspunt: hoe zou ik het vinden om zo behandeld te worden? Is WhatsApp het medium om die boodschap over te brengen? Wat zijn de gevolgen als ik het ontslag zo aanpak? Dat het hier over goede communicatie gaat, is nogal een open deur, maar blijkbaar toch ongelooflijk moeilijk in de praktijk. Dit omdat alle nodige nuances regelmatig volledig over het hoofd gezien worden.
Bedrijfscultuur voor bloei: Nadenken over de toekomst is een cruciaal onderdeel van hoe de communicatie wordt aangepakt. Wat voor mensen en bedrijfscultuur hebben we nodig om dit bedrijf weer tot bloei te laten komen? Wat is daarvoor nodig? Hoe zorgen we dat het blijvende personeel vertrouwen houdt in waar we mee bezig zijn, dus in ons bestaansrecht? Deze vragen blijven ook overeind wanneer er een onaangename boodschap moet worden overgedragen.
Sleutel tot succes: Toon empathie. Laat zien dat het oprecht een ingrijpende en vervelende aangelegenheid is. Tot slot, toon ook praktische oplossingen. Ondersteun de professionals bij de volgende stap in hun loopbaan.
Zeker in de huidige periode kunnen professionals best begrip opbrengen voor pijnlijke maatregelen, ook wanneer ze ontslagen worden. Door middel van oprechte openheid en betrokkenheid wordt veel toekomstige schade door het gedrag van de achterblijvende groep voorkomen. Open, menselijke en zorgvuldige communicatie is de sleutel tot een succesvol afscheid en een dragelijke transitie. Begrip volgt dan vanzelf.
De auteur Ron Brummans is sinds 2012 executive coach en heeft daarvoor veel ervaring opgedaan in gesprekken op bestuursniveau vanuit zijn periode bij De Nederlandsche Bank en daarvoor als accountant. Ron heeft vele bestuurders en commissarissen gecoacht op zelfbewustzijn en op communicatie.
