Arjo Klamer: een organisatie moet veel en langdurig oefenen om vaardig te worden in praktische wijsheden, het komt niet vanzelf

Marc Pierar & Michel Klompmaker
Tijdens het afgelopen Behavioral Risk Congres begint professor Arjo Klamer met het verhaal van Job. De duivel probeert Job te verleiden van diens geloof te vallen. Maar welke verleiding de duivel ook op Job loslaat, Job geeft geen krimp. En uiteindelijk gooit de duivel de handdoek in de ring. In het Engels, zo zegt Arjo, staat geloof voor ‘faith’, dat weer voor vertrouwen staat. Het verhaal van Job laat eigenlijk zien dat wanneer er vertrouwen is, een persoon of organisatie niet stuk te krijgen is. Vertrouwen is niet iets van één persoon, maar iets wat een aantal mensen met elkaar deelt. Het is een relationeel begrip.

Volgens Arjo is vertrouwen (en alles wat daarmee samenhangt) echter geen zachte factor maar een harde factor. In zijn optiek zijn juist die zogenaamde harde factoren zoals geld de zachte factoren, zijn in feite zo zacht als boter. Factoren zoals vertrouwen daarentegen zijn, indien zij goed geïmplementeerd zijn, spijkerhard. Een organisatie waarbinnen vertrouwen heerst, is niet stuk te krijgen.
Hoe realiseren we vertrouwen en brengen we zo’n cultuur tot stand? Meestal volstaan we met maatregelen die zijn ingegeven door de logica van het bestuur en door die van de markt en blijft het daarbij. Maar er zijn belangrijkere logica’s: sociale logica (intermenselijke relaties), de logica van het thuis (de logica die we thuis toepassen) en de cultuur logica (hoe we betekenis geven aan alles wat we doen). Die drie logica’s zijn veel belangrijker en fundamenteler dan de eerste twee. De thuis-logica is de belangrijkste. Mensen die geen stevige thuisbasis hebben, zijn het meeste gevoelig voor verleidingen. Wil je dit allemaal inbedden in een organisatie, dan kost je dat heel veel werk, het gaat niet vanzelf.
Arjo is bezig een instrument te ontwikkelen, een zogenaamde “quality impact monitor”, om in kaart te brengen 1) wat mensen belangrijk vinden in een organisatie en 2) wat mensen ervaren.
Hoe dichter die twee bij elkaar zitten, hoe sterker de organisatie. Andersom, hoe groter het gat tussen die twee, hoe problematischer de cultuur van die organisatie is. Ter illustratie: wat is belangrijker: de waarde van je huis (geld, hypotheek) of de waarde van je thuis (een goede relatie hebben met je partner en kinderen)? De eerste is makkelijker te bepalen dan het tweede. En zo is het ook met het bepalen van de (juiste) cultuur van een organisatie. Daarom is het ook zo moeilijk om een juiste cultuur te definiëren en te implementeren. Sessies op de hei om waarden vast te stellen, zetten geen zoden aan de dijk, want een paar dagen later zijn die waarden al weer grotendeels naar de achtergrond verdwenen en een week later min of meer vergeten.
Arjo lanceert de term Phronesis: de praktische wijsheid om dagelijks met waarden om te kunnen gaan, dat je afwegingen kunt maken wat werkelijk van belang is en wat niet. Een organisatie moet veel en langdurig oefenen om vaardig te worden in Phronesis, het komt niet vanzelf. Het resultaat is vertrouwen en een sterke cultuur.