Leveren bedrijven met meer vrouwen in de directie hogere rendementen?

Kristel Cools
Tijdens de laatste maanden van 2016 was de vraag naar Franse zakenvrouwen voor managementniveau ongebruikelijk hoog. Sinds het begin van dit jaar, bestaan de directies van de grote Franse firma’s (waaronder de bedrijven met meer dan 500 werknemers en jaarlijkse inkomsten van meer dan €50 miljoen) voor ten minste 40% uit vrouwen. Dit heeft te maken met het quotasysteem dat is ingezet in Frankrijk. Bedrijven de niet voldoen aan de regels van het quotasysteem, lopen het risico dat benoemingen van mannen worden geblokkeerd, en dat de salarissen van alle directieleden worden bevroren.
Het uitvaardigen van wetten met betrekking tot genderdiversiteit is nauwelijks omstreden in Europa. Er zijn nog te veel directies van de belangrijkste beursgenoteerde bedrijven die momenteel amper voor 25% uit vrouwen bestaan (ter vergelijking, in de S&P 500-bedrijven bekleden ze ruwweg 19% van de directiezetels en in de TOPIX-bedrijven vertegenwoordigen ze minder dan 3%). Het is echter niet duidelijk of dergelijke quotasystemen – die ook bestaan in België, IJsland, Italië, Duitsland, Nederland en Spanje, en die in 2018 ook in Portugal zal worden ingevoerd – een sterk doorsijpel effect zullen hebben.
Een recente blik bij de pionier op dit gebied, Noorwegen, waar sinds 2006 een minimum quota van 40% vrouwen in de directie geldt, leert ons dat “de hervorming weinig zichtbare impact heeft gehad op het aantal vrouwen in het bedrijfsleven, behalve het rechtstreekse effect op de nieuw aangestelde vrouwelijke directieleden”. Verder is het af te vragen of het conventionele idee dat een beter evenwicht tussen mannen op vrouwen op directieniveau tot hogere financiële prestaties leidt. Ondanks de publicatie van talrijke studies waarin getracht wordt een dergelijke correlatie aan te tonen, is er weinig bewijs dat meer vrouwen in de directiekamer leidt tot een hogere winstgevendheid. Het is dus van belang onderscheid te maken tussen correlatie en oorzakelijkheid.
Vergelijk het met het slapen met schoenen aan en ontwaken met een kater. Hoewel de aanwezigheid van schoenen in bed statistisch interessant mag lijken, zijn de Hush Puppies duidelijk niet de oorzaak van de hoofdpijn. Er zijn wel variabelen die kunnen verklaren waarom bedrijven met diversiteit in de directies beter presteren, zoals het feit dat bedrijven die beter presteren de neiging hebben meer gediversifieerde directieleden aan te trekken. Het werkt dus misschien meer andersom.
Een studie bij 22.000 bedrijven in 91 landen van het Peterson Institute uit 2016 toont aan dat “de impact van de aanwezigheid van vrouwen in de directie geen goede statistische onderbouwing is”. Professor Alice Eagly, een wetenschapper aan het Institute for Policy Research van Northwestern University, publiceerde over hetzelfde onderwerp vorig jaar de volgende bevindingen: “Op basis van de beschikbare onderzoeken naar bedrijfsdirecties…..kan gesteld worden dat de netto effecten gemiddeld bij nul liggen.” Ook al lijkt er geen bewijs te zijn dat diversiteit in de directiekamer noodzakelijkerwijs leidt tot hogere winsten, dit is geen reden om zich niet meer in te spannen. Integendeel, sociale rechtvaardigheid en een sterkere rol voor de vrouw zijn op zich eerbiedwaardige doelstellingen.
Is er sprake van een een diversiteitsdividend?
Ondertussen is er een laag in de organisatie waar genderdiversiteit duidelijk meer lijkt te lonen: het senior management, waarin wereldwijd minder dan 25% vrouwen aanwezig zijn. Een hoger aantal vrouwen in het hogere kader is sterk gecorreleerd met een betere bedrijfsprestatie, volgens het Peterson Institute, dat beweert dat “een gediversifieerd leidinggevend team over het algemeen betere prestaties levert.” Uit dezelfde studie komt ook naar voren dat vrouwelijke CEO’s niet beduidend beter of slechter presteren dan hun mannelijke tegenhangers. Met andere woorden, een goede lijst van senior vrouwen, die actief betrokken zijn bij de dagelijkse leiding, is belangrijker voor de winstgevendheid van het bedrijf dan een grotere diversiteit in de directiekamer of het kantoor van de CEO.
Dit feit is wellicht frustrerend voor de regeringen die wetten uitvaardigen om meer diversiteit af te dwingen via kant-en-klare directiequota’s, met name omdat het veel eenvoudiger is directiezetels te tellen dan het aantal hogere managementposities vast te stellen, die ook nog eens sterk uiteenlopen tussen de verschillende bedrijven. Het is ook teleurstellend nieuws voor de beleggers die graag wilden profiteren van het diversiteitsdividend en die een eenvoudig optelsommetje gemaakt hadden, om vervolgens te ontdekken dat het zo niet werkt.
Maar wat is er dan mis met het koppelen van evenredigheid in de directiekamer aan een hogere winstgevendheid van het bedrijf, aangezien de doelstelling van gelijkheid hiermee gehaald wordt?  “Door dergelijke mythes, gaan de mensen verwachten dat financiële bedrijfswinsten een logisch gevolg zijn van de diversiteit. En dat is uiteraard niet zo. Door deze verwachting zouden de mensen wel eens niet inzien wat het echte belang is van de diversiteitsuitdaging.”, volgens professor Eagly.
Daarom moeten de organisaties die zich echt committeren de complexiteit ervan onderkennen en een beleid voeren dat vrouwen aanzet om zich te bewegen in wat Eagly “het labyrint van het leiderschap” noemt, dat is bezaaid met barrières naar het succes, vanaf het instapniveau tot aan de top.
De auteur Kristel Cools is Group Head of Asset Management bij KBL European Private Bankers, waar zij verantwoordelijk is voor Richelieu Investment Funds, het gamma van in-house fondsen van de groep.